Henkilöstövoimavarojen johtaminen

Marraskuun 16. päivänä luennolla pureuduttiin henkilöstöresurssien johtamiseen. Mitä tällainen henkilöstöresurssien johtaminen sitten pitää sisällään? Päällimmäiseksi itselleni jäi mieleen ajatus ja käsitys eri HR-prosessien muodostamasta kokonaisuudesta, jossa kaikilla toimenpiteillä on oma merkityksensä ja paikkansa. Jos työntekijöiden ajatellaan olevan yrityksen tärkein voimavara, voisi rekrytointia kuitenkin pitää tärkeimpänä HR-johtamiseen kuuluvana prosessina. Yrityksille on ensiarvoisen tärkeää, että rekrytoinnissa osataan ensinnäkin tunnistaa yrityksen tarpeet eli tiedostetaan, millaista osaamista ja työvoimaa tarvitaan, sekä toisekseen houkutella ja rekrytoida tällaiset kriteerit täyttäviä työntekijöitä.

HR-prosesseihin kuuluvien työntekijöiden huolenpidon sekä kehittämisvelvollisuuden merkitys ei kuitenkaan tule vähätellä. Yrityksen onnistuttua rekrytoimaan tavoittelemiaan työntekijöitä, tulisi esim. työhyvinvoinnin ja palkitsemisen kautta myös pyrkiä sitouttamaan heidät yritykseen ja pitää osaavasta henkilöstöstä kynsin ja hampain kiinni. Fakta ja todellisuus on kuitenkin se, että nykymaailmassa kilpailu on todella kovaa, mikä taas vaatii entistä parempaa osaamista HR-johtajuuteen. En siis kuvittelisi sen olevan helpoin ala, vaan paljon ymmärrystä ja taitoa vaativa laji. Isoilla yrityksillä on luonnollista olla oma HR-osastonsa, joiden tehtäviin kuuluu velvollisuus olla tietoisia mm. eri säädöksistä ja työntekijöitä koskettavien periaatteiden sisällöstä. Täten pienissä yrityksissä johtajan tehtäväkuvan voisi nähdä entistä laajempana ja vaikeampana; johtajan tulee hallita kaikki hänen alaansa kuuluvat alueet, myös oikeanalaisen henkilöstöjohtamisen.

Näin oppimispäiväkirjapohdintana miesten ja naisten samapalkkaisuus herättää itsessäni voimakkaita ajatuksia ja mielipiteitä. Lähtökohtaisesti en ymmärrä, miksi samapalkkaisuutta pitäisi edes sen enempää ajatella tai pohtia, kun automaattisesti lähtökohtana pitäisi olla, että samasta työnkuvasta maksetaan kaikille sama palkka. Sukupuoli ei saa olla peruste minkäänlaiselle syrjinnälle, eli ei siis myöskään palkan osalta. Yhdenvertaisuus perusoikeutena on ankkuroitu jo Suomen perustuslain (731/1999) 6 §:n säännökseen: ”Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen perusteella.” Naisten ja miesten välistä yhdenvertaisuutta ja samapalkkaisuutta työelämässä on Suomessa lisäksi konkretisoitu ja pyritty lisäämään useiden säädösten, kuten naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986), sekä muiden toimenpiteiden, kuten tasa-arvoministerin ja erityisen samapalkkaisuusohjelman, avulla. Uskonkin, että tässä asiassa olemme jo melko edelläkävijöitä, vaikka parannettavaa toki löytyy aina. Epätasa-arvoinen palkkaus ei siis ole oikeutettua missään tapauksessa tai tilanteessa, eikä sille tule etsiä oikeutussyitä. Periaatteessa samanlaista työtä tekevän tai saman työnimikkeen alla työskentelevän naisen ja miehen palkka voi olla suuruudeltaan eri, jos sille on löydettävissä hyväksyttävä peruste esim. kokemuksesta, työmäärästä tai asiantuntijuudesta. Mutta silloin tehty työ ei olekaan täysin samaa, joten periaate voi väistyä.  - Anna